Opções de estoque retenção de funcionários

O problema com as opções de estoque O custo da empresa das opções de ações geralmente é maior do que o valor que os trabalhadores com aversão ao risco e os trabalhadores não diversificados colocam em suas opções. As opções de ações tornaram-se controversas. A raiz do problema reside em percepções errôneas sobre o custo da concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy, escrevendo no The Trouble with Stock Options (documento de trabalho No. 9784 do NBER). Opções de ações são compensações que dão aos funcionários o direito de comprar ações em um preço de exercício pré-especificado, normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período específico, geralmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas no SP 500 aumentou de uma média de 22 milhões por empresa para 141 milhões por empresa (com um ponto alto de 238 milhões alcançado em 2000). Durante este período, a compensação do CEO aumentou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO no valor total das opções de compra de ações caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2. De fato, em 2002, mais de 90% das opções de compra de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários. Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de estoque são um meio ineficaz de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, uma vez que o custo das opções de compra da empresa é muitas vezes maior do que o valor que os trabalhadores com aversão ao risco e os trabalhadores não distribuídos colocam Suas opções. No que diz respeito ao primeiro desses objetivos - atração - Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de caixa efetivamente estão emprestando de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os empregados não remunerados aversos ao risco provavelmente não serão fontes de capital eficientes, especialmente em comparação com bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Do mesmo modo, o pagamento de opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa irá atrair. As opções podem muito bem desenhar tipos altamente motivados e empresariais, mas isso pode beneficiar o valor de estoque de uma empresa apenas se esses funcionários, ou seja, executivos de topo e outras figuras-chave, estão em posições para aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de baixo nível que estão sendo oferecidos opções pode ter apenas um efeito menor no preço das ações. As opções claramente promovem a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários possam ser mais eficientes. As pensões, os aumentos graduados de salários e os bônus - especialmente se eles não estão vinculados ao valor das ações, à medida que as opções são - provavelmente promoverão a retenção dos funcionários também, se não melhor, e com um custo mais atraente para a empresa. Além disso, como numerosos escândalos corporativos recentes mostraram, compensar os principais executivos através de opções de estoque pode inspirar a tentação de inflar ou, de outra forma, manipular artificialmente o valor do estoque. Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver opções de ações tão baratas quanto a concessão porque não há custo de contabilidade e nenhum desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas geralmente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal para o spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas tornam o custo percebido de uma opção muito menor do que o custo econômico real. Mas essa percepção, Hall e Murphy, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo para atrair, reter e motivar os funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes. A análise de Hall e Murphys tem implicações importantes para o debate atual sobre como as opções são financiadas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Um ano atrás, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria mandar uma despesa contábil de opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente da Reserva Federal, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e muitos economistas endossam a gravação Opções como uma despesa. Mas organizações como a Mesa Redonda de Negócios, a Associação Nacional de Fabricantes, a Câmara de Comércio dos EUA e as associações de alta tecnologia se opõem a opções de despesa. Os lados da administração Bush com esses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto. Hall e Murphy acreditam que o caso econômico para opções de despesa é forte. O efeito geral de aproximar os custos percebidos das opções em linha com seus custos econômicos será menor a ser concedida a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico-chave que pode ser realistamente ter um impacto positivo em um Preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as regras contábeis atuais favorecem as opções de compra de ações em detrimento de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções onde o preço de exercício é indexado à indústria Ou desempenho do mercado e opções baseadas no desempenho que são adquiridas somente se os limites de desempenho da chave forem alcançados. As regras atuais também são tendenciosas em relação a planos de incentivo em dinheiro que podem ser vinculados de maneira criativa aos aumentos na riqueza dos acionistas. Hall e Murphy concluem que gerentes e conselhos podem ser educados sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de compra de ações e outras formas de compensação e que as assimetrias entre o tratamento contábil e fiscal das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. As propostas para impor uma taxa contábil para concessões de opção fechariam o fosso entre os custos percebidos e econômicos. O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte. Home 187 Artigos 187 Folha de dados das opções de ações do empregado Tradicionalmente, os planos de opções de ações foram usados ​​como uma forma de as empresas recompensarem a alta administração e os principais funcionários e vincular seus interesses com Os da companhia e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como principais. Desde o final da década de 1980, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Embora as opções sejam a forma mais proeminente de compensação de capital individual, estoque restrito, ações fantasmas e direitos de valorização de ações cresceram em popularidade e também valem a pena considerar. As opções de base ampla continuam a ser a norma em empresas de alta tecnologia e se tornaram mais amplamente utilizadas em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de estoque para a maioria ou para todos os seus funcionários. Muitas empresas de alta tecnologia e de alta tecnologia também se juntam às fileiras. A partir de 2017, a Pesquisa Social Geral estimou que 7,2 empregados possuíam opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil funcionários que possuem outras formas de equidade individual. Isso foi baixo em seu pico em 2001, no entanto, quando o número era cerca de 30 maiores. O declínio ocorreu em grande parte devido a mudanças nas regras contábeis e ao aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição dos prêmios patrimoniais em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço da subvenção e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de compra de ações esperam que o preço da ação suba e que eles possam efetuar o exercício (comprando) o estoque no menor preço de subsídio e depois vender a ação ao preço de mercado atual. Existem dois principais tipos de opções de opções de ações, cada uma com regras únicas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Os planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas compartilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho e atrair e reter uma equipe motivada. Para as pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro e, ao mesmo tempo, dar aos funcionários um crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios estão bem estabelecidos, mas que desejam incluir os empregados na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, geralmente é muito pequeno e pode ser compensado por sua potencial produtividade e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para que os proprietários existentes vendam ações e geralmente são inadequadas para as empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas e estreitas empresas que não querem abrir-se ou serem vendidas porque podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de ações e propriedade do empregado A propriedade das opções A resposta depende de quem você pergunta. Os defensores sentem que as opções são verdadeiras, porque os funcionários não as recebem de graça, mas precisam colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que, como os planos das opções permitem que os empregados vendam suas ações um curto período após a concessão, essas opções não criam visão e atitudes de propriedade a longo prazo. O impacto final de qualquer plano de propriedade dos empregados, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e de seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca para explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (quer eles desejem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de estoque podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitas outras estão preparando o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opção de estoque pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar funcionários como donos. Considerações práticas Em geral, ao projetar um programa de opção, as empresas precisam considerar com atenção a quantidade de estoque que eles estão dispostos a disponibilizar, quem receberá opções e a quantidade de emprego crescerá para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder muitas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o projeto do plano é o objetivo: o plano tem como objetivo oferecer a todos os empregados na empresa ou apenas fornecer um benefício para alguns funcionários importantes. A empresa deseja promover a propriedade de longo prazo ou é uma Benefício único O plano pretende ser uma forma de criar a propriedade dos funcionários ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional para os funcionários. As respostas a essas questões serão cruciais na definição de características específicas do plano, como elegibilidade, alocação, aquisição, avaliação, períodos de detenção E preço das ações. Publicamos The Stock Options Book, um guia altamente detalhado sobre opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informadoRegulação do empregado 8211 Como manter empregados Oferecer um pacote de benefícios competitivos, incluindo seguro de saúde e vida e um plano de aposentadoria. Fornecer incentivos financeiros dos funcionários, tais como levantamentos, bônus e opções de compra de ações. Considere contratar um gerente de recursos humanos se sua empresa estiver chegando a 100 funcionários. Certifique-se de que os funcionários saibam o que é esperado deles e como eles podem crescer dentro de sua empresa. Relacionado How-Tos Empregando empregados é apenas um começo para criar uma força de trabalho forte. Em seguida, você deve mantê-los. O alto volume de negócios dos funcionários custa aos empresários no tempo e na produtividade. Experimente essas táticas para manter seus funcionários. 8211 Oferecer um pacote de benefícios competitivos que se adapta às necessidades de seus funcionários. Fornecer seguro de saúde, seguro de vida e um plano de aposentadoria é essencial na retenção de funcionários. Mas outras vantagens, como horário flexível e a opção de teletrabalho, ajudam a mostrar aos funcionários que estão dispostos a acomodar suas vidas externas. 8211 Fornecer algumas pequenas vantagens. Os bagels livres nas sextas e a limpeza e entrega de limpeza a seco podem parecer insignificantes para você, mas se eles ajudam os funcionários a gerenciar melhor suas vidas, eles apreciam e podem ser mais propensos a ficar. 8211 Use concursos e incentivos para ajudar a manter os trabalhadores motivados e se sentir recompensados. Feito certo, esses tipos de programas podem manter os funcionários concentrados e entusiasmados com seus empregos. 8211 Conduza as entrevistas de permanência. Além de realizar entrevistas de saída para saber por que os funcionários estão saindo, considere pedir aos empregados com mais tempo por que ficam. Faça perguntas como: Por que você veio para o trabalho aqui Por que você ficou O que faria você sair? E quais são seus problemas não negociáveis? E quanto aos seus gerentes? O que você mudaria ou melhoraria. Em seguida, use essas informações para fortalecer suas estratégias de retenção de funcionários. 8211 Promova a partir de dentro sempre que possível. E dar aos funcionários um caminho claro de progresso. Os funcionários ficarão frustrados e poderão parar de tentar se não vejam um futuro claro para si em sua empresa. 8211 Fomente o desenvolvimento de funcionários. Isso pode ser treinamento para aprender uma nova habilidade de trabalho ou reembolso de propinas para ajudar a educação de seus funcionários. 8211 Crie comunicação aberta entre funcionários e gerenciamento. Realize reuniões periódicas em que os funcionários possam oferecer idéias e fazer perguntas. Tenha uma política de porta aberta que encoraje os funcionários a falar francamente com seus gerentes sem medo de repercussão. 8211 Obtenha os gerentes envolvidos. Exigir que seus gerentes passem tempo treinando funcionários, ajudando os bons intérpretes a se mudarem para novas posições e minimizando o mau desempenho. 8211 Comunique sua missão de negócios. O sentimento de conexão com as metas das organizações é uma maneira de manter os funcionários mental e emocionalmente vinculados à sua empresa. 8211 Oferecer recompensas financeiras. Considere oferecer opções de compra de ações ou outros prêmios financeiros para funcionários que atendam metas de desempenho e permanecer por um período de tempo predeterminado, digamos, três ou cinco anos. Além disso, forneça aumentos anuais significativos. Nada deixa o entusiasmo dos funcionários mais do que um aumento insignificante. Se você pode pagar, dê mais aos seus melhores artistas. Ou, se você não quiser ficar preso com grandes aumentos permanentes, crie uma estrutura de bônus em que os funcionários possam ganhar um bônus anual se cumprirem metas de desempenho pré-especificadas. 8211 Certifique-se de que os funcionários saibam o que você espera deles. Pode parecer básico, mas muitas vezes em pequenas empresas, os funcionários têm uma ampla gama de responsabilidades. Se eles não sabem exatamente o que seus trabalhos implicam e o que você precisa deles, eles não podem executar o padrão, e a moral pode começar a mergulhar. 8211 Contrate um profissional de recursos humanos. Se sua empresa estiver perto de 100 funcionários, considere contratar um diretor de recursos humanos para supervisionar e agilizar sua estrutura e processos de funcionários. A colocação de uma pessoa encarregada de gerenciar os benefícios, vantagens, avaliações e tarefas relacionadas com os empregados leva uma enorme carga de você e garante que os funcionários sejam tratados de forma justa. Os gerentes de RH também estão mais atualizados sobre leis e tendências de emprego. Eles podem configurar vários programas e vantagens que você pode não saber que existiram. Artigos relacionados do WSJ e postagens de blog: Ferramentas on-line: Return on Engagement Calculator - Uma ferramenta que calcula as economias anuais de ter empregados em esforço extra, ficar com uma empresa e outros comportamentos associados ao compromisso e motivação, da HR Solutions, uma consultoria empresa. Calculadora Bad Hire - Uma ferramenta que calcula o custo da contratação de um funcionário que não funciona, com base em treinamento, publicidade e despesas relacionadas, da HR World, uma publicação comercial de recursos humanos. Calculadora de custo por locação - Uma ferramenta que calcula o custo da contratação de um candidato a emprego, com base em publicidade, recrutamento, viagens, deslocalização e despesas relacionadas, da HR World, uma publicação comercial de recursos humanos. Recursos adicionais: estimativas salariais conservadoras para funcionários - cálculos salariais baseados em posição e local, de SalaryExpert, um site da Economic Research Institute Inc., um fornecedor de informações de compensação e desempenho métricas. Treinamento gratuito de recursos humanos - Treinando gratuitamente os planos de benefícios patrocinados pelo empregador do Economic Research Institute Inc., um provedor de informações de compensação e métricas de desempenho. Visão Geral dos Planos de Opção de Compra de Ações dos Empregados - Informações sobre a criação de um plano de opção de compra de ações da Comissão de Valores Mobiliários.